Partizipative Organisationsentwicklung

Mittels partizipativer Methoden Nachhaltigkeit in der Organisationskultur verankern und weitere Beteiligungsmöglichkeiten fördern

Was ist damit gemeint?

Die Organisationsentwicklung ist ein systematischer Veränderungsprozess, der durch die Beeinflussung der Organisationskultur und -strukturen sowie des individuellen Verhaltens zustande kommt. Idealerweise findet eine Organisationsentwicklung unter größtmöglicher Beteiligung der Mitarbeitenden statt, um geschriebene und ungeschriebene Regeln in der Unternehmenskultur zu verankern. Angestrebte Veränderungen können entweder eigeninitiiert oder durch geänderte Rahmenbedingungen, etwa politische Vorgaben, angestoßen sein.

Mitbestimmungsrechte der Belegschaft sind in Deutschland gesetzlich festgeschrieben. Darüber hinaus wirkt eine aktive Einbindung der Mitarbeitenden, um Prozesse des organisationalen Wandels partizipativ und transparent zu gestalten, motivationssteigernd. Gerade die Implementierung eines strategischen Nachhaltigkeitsmanagements kann auf Dauer nur erfolgreich sein, wenn es gelingt, Akzeptanz für nachhaltigkeitsrelevante Entscheidungen unter den Führungskräften und Beschäftigten herzustellen und diese für die Umsetzung zu gewinnen. Eine als Change Management verstandene, systematische Organisationsentwicklung unterstützt durch Beeinflussung der Organisationskultur maßgeblich die strategischen Ziele und Maßnahmen eines Nachhaltigkeitsmanagements.

Die Organisationskultur ist definiert als die Summe an Werten, Stilen, Traditionen und Routinen, welche die Interaktion und Kommunikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmen. Im Rahmen des Konzepts der „lernenden Organisation“ steht die Organisationskultur in Organisationsentwicklungsprozessen im Fokus. Im privatwirtschaftlichen Umfeld gehen Veränderungsprozesse oft mit extrinsischen Anreizsystemen einher, um die Mitarbeitenden zu motivieren und rasche Umsetzungserfolge zu erzielen. Forschungsorganisationen können diese Art des Ansporns nur beschränkt nutzen, daher ist es umso wichtiger, bei angestrebten Veränderungen durch partizipative Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen organisationsinternen Wertediskurs zu entwickeln. Ziel ist es, eine breite Akzeptanz zu schaffen und die individuelle Motivation sowie das individuelle Engagement  zu fördern. Der Einsatz von partizipativen Prozessen ist zeitaufwendig, hat großen Moderationsbedarf und verlangt von allen Beteiligten eine hohe soziale Kompetenz, er befördert jedoch auch die Motivation der Beschäftigten und schafft Mehrwert durch die Berücksichtigung der verschiedenen Bedürfnisse und die Entschärfung potenzieller Konflikte.

So können beispielsweise durch frühzeitige Einbindung der zukünftigen Nutzerinnen und Nutzer die Akzeptanz von Bauvorhaben erhöht und Fehlplanungen vermieden werden. Partizipative Prozesse bieten sich ebenso in der strategischen Personalarbeit an, wenn es darum geht, neue Karrieremodelle zu entwickeln oder die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben durch maßgeschneiderte Angebote zu verbessern. 

Wie kann eine Umsetzung in Forschungsorganisationen aussehen?

• Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Ermittlung von Veränderungsbedarfen im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen, Nutzerzufriedenheitsanalysen, Strategieworkshops oder Dialogformaten
• Systematische Einbindung von Führungskräften als Multiplikatoren für Veränderungsprozesse
• Einrichtung von „Task Forces“ mit Mitarbeitenden verschiedener Ebenen und Funktionsbereiche
• Einbeziehung von Mitarbeitenden bei strategischen (z.B. Leitbildentwicklung) und operativen Veränderungs- und Entwicklungsprozessen (z.B. Planungsarbeiten für Neubau- und Sanierungsvorhaben)
• Erarbeitung interner Praxisbeispiele zu „Mitwirkungs- und Beteiligungsprozessen“ zum funktionsbereichsübergreifenden Austausch über erfolgreiche Formate und Prozesse

Organisationsentwicklung
Nutzerintegration

Nachhaltigkeits-
berichterstattung

DNK-Kriterien

• 8 Anreizsysteme
• 14 Arbeitnehmerrechte

GRI-Indikator

• G4-LA4te und Prozesse