Personal
Die fact sheets wurden im Sinne von Handlungsanleitungen und vertiefenden Informationen zu den einzelnen Themen der Handlungsfelder entwickelt und weisen auf weiterführende Literatur und Standards hin.
Hier finden Sie alle fact sheets, die den Handlungsfeldern im Funktionsbereich Personal zugeordnet werden. Eine kurze Zusammenfassung informiert über den Inhalt. Jedes fact sheet steht als PDF zum Download zur Verfügung.
Ausbildung
Handlungsfeld Service- und dienstleistungsorientiertes Personalmanagement
Der Forschungsprozess wird an außeruniversitären Forschungseinrichtungen wesentlich durch das technische und administrative Personal unterstützt. Damit gemeint sind Perso-nen, die eine handwerkliche, gewerblich-technische, kaufmännische oder sonstige Berufs-ausbildung erfolgreich absolviert haben (z. B. Laborant/in, Mechaniker/in, Bürokaufmann/-frau). Durch den demografischen Wandel und die Tatsache, dass immer mehr Schulabgänger ein Studium anstreben, ist der Fachkräftemangel deutlich spürbar. Berufsausbildung ist eine Möglichkeit, um die Fachkräftebasis langfristig zu sichern. Sie umfasst dabei die duale Ausbildung (IHK und Betrieb) und das Duale Studium (Fachhochschule und Betrieb). Durch ein Engagement in der Berufsausbildung wird nicht nur die eigene Fachkräftebasis gesichert, sondern es kann zugleich gesellschaftliche Verantwortung, die gerade für öffentlich geförderte Einrichtungen besonders wichtig ist, übernommen werden.
Befristung
Handlungsfeld Entwicklung und Gestaltung des Berufslebens
Ein wesentlicher Bestandteil eines zukunftsgerichteten Personalmanagements ist der verantwortungsvolle Umgang mit befristet Beschäftigten. Für außeruniversitäre Forschungseinrichtungen sind befristete Arbeitsverträge selbstverständlicher Bestandteil von Personalpolitik und Personalarbeit. Die Gründe hierfür liegen einerseits im Finanzierungsmodell der Forschungseinrichtungen, andererseits aber auch in der notwendigen veränderlichen Expertise in einem dynamischen Forschungsumfeld und der Verpflichtung, Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftlern eine berufliche und persönliche Entwicklung in einem innovativen Arbeitsumfeld zu ermöglichen sowie deren weiteren Karriereweg in Wirtschaft, Wissenschaft oder in die Selbstständigkeit vorzubereiten. Für die außeruniversitäre Forschung ist das Gewinnen, Halten und Entwickeln von exzellenten Mitarbeitenden ein Schlüsselelement. Die Ausrichtung des Personalmanagements und dessen Instrumente müssen an aktuelle und künftige Anforderungen angepasst werden. Hierzu gehört auch der Anstoß interner Prozesse zum verantwortungsvollen Umgang mit Befristung.
Diversity
Handlungsfeld Entwicklung und Gestaltung des Berufslebens
Der Leitgedanke von Diversity ist die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Diversity bedeutet Vielfalt und beschreibt Gemeinsamkeiten und Unterschiede wie beispielsweise Geschlecht, Alter, Migration, Religion, Behinderung, sexuelle Identität, Kultur und Bildung. Diversity Management bedeutet, diese Vielfalt produktiv und wertschöpfend zu nutzen. Durch verschiedene Perspektiven lassen sich unterschiedliche Bedarfe und Kontexte in außeruniversitären Forschungseinrichtungen besser berücksichtigen. Die Idee eines Diversity-Ansatzes ist es, die Mitarbeitenden ganzheitlich zu betrachten und dabei Vielfalt zu ermöglichen und zu fördern. Gleichzeitig geht es darum, Handlungsfelder zur Verbesserung des Arbeitslebens zu identifizieren. Hier sollen sich die Mitarbeitenden mit ihren unterschiedlichen und gemeinsamen Bedürfnissen wiederfinden. Unterschiedliche Erfahrungen, Lebensphasen oder Lebenslagen sind ein Motor für kreative Ideen und Konzepte und damit für Innovationen. Langfristiges Ziel ist eine Organisationskultur, die Vielfalt auf allen Ebenen wertschätzt und fördert.
Führung
Handlungsfeld Entwicklung und Gestaltung des Berufslebens
Führung nimmt einen zentralen Einfluss auf die Zufriedenheit, den Erhalt und die Förderung der psychischen Gesundheit von Mitarbeitenden in Forschungsorganisationen. Führungskräfte tragen demzufolge eine hohe Verantwortung gegenüber Ihren Mitarbeitenden und einen bedeutenden Teil zum Erfolg der Organisation bei. Im Folgenden Fact Sheet liegt der Fokus von Führung auf der Personal- bzw. Mitarbeiterführung, die eine erfolgreich gestaltende Zusammenarbeit von Führungskräften und Mitarbeitern zum Gegenstand hat. Als Schlüsselfunktion in Organisationen, fördert sie die Zielerreichung und Aufgabenerfüllung sowie die Stärkung und den Zusammenhalt von Gruppen. Personalführung ist eine aus Wertschätzung, Anerkennung, Respekt und Fairness basierende Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Sie orientiert sich an den normativen Werten und der Gesamtstrategie sowie der Personalpolitik bzw. Leitlinien der Organisation.
Gesundheitsmanagement
Handlungsfeld Entwicklung und Gestaltung des Berufslebens
Die Berufslaufbahn mit einer gesunden Lebensführung zu verbinden ist für Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler, erfahrene Forschende und unterstützendes Personal eine wichtige Aufgabe. Gesund und leistungsfähig zu bleiben liegt nicht nur in der persönlichen Verantwortung, sondern ist auch dem Arbeitgeber ein wichtiges Anliegen, dass über die gesetzlichen Vorgaben zu Arbeitsschutz und -sicherheit hinaus geht. Eine ganzheitliche Betrachtung ist notwendig, die neben Arbeitsplatz, Aufgabe und Organisation auch die strukturellen und individuellen Rahmenbedingungen einbezieht und diese bedarfsgerecht gestaltet. Das Konzept des „Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)“ leistet einen Beitrag zur Förderung und Erhaltung der Gesundheit sowie des Wohlbefindens der Beschäftigten und sichert damit die Zukunftsfähigkeit der Forschungseinrichtung. Es steht zeitgleich für eine hohe Wertschätzung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch die Leitungsebene und für die Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung. Betriebliches Gesundheitsmanagement fördert das Unternehmensimage, die Unternehmenskultur und dadurch die Attraktivität für Bewerberinnen und Bewerber.
Internationalität
Handlungsfeld Vernetzung und Kooperation
Internationale Kooperationen und Vernetzung gehören konstitutiv zum wissenschaftlichen Arbeiten und sind daher im Wissenschaftssystem in vielfältigen Formen bereits fest verankert. Sie haben in den letzten Jahrzehnten eine weitere Stärkung und Intensivierung insbesondere im europäischen Forschungsraum (zum Beispiel durch die EU-Forschungsrahmenprogramme, Horizon 2020 etc.) sowie durch gezielte Internationalisierungsstrategien von Forschungseinrichtungen erfahren. Wissenschaftlicher Personalaustausch durch Auslandsaufenthalte des deutschen Personals sowie durch Gewinnung ausländischer exzellenter Wissenschaftler/innen für zum Beispiel Gastaufenthalte in den Forschungsorganisationen ist ein wichtiges Ziel, das die internationale Vernetzung befördert. Das Personalmanagement hat die Aufgabe, die internationalen Aktivitäten mit steuerlichen sowie arbeits-, versicherungs- und aufenthaltsrechtlichen Kompetenzen zu unterstützen und zu begleiten. Konkrete Maßnahmen zur Operationalisierung dieser Maßnahmen werden in den jeweiligen fact sheets (zum Beispiel Diversität, Personalentwicklung) beschrieben.
Personalbetreuung
Handlungsfeld Service- und dienstleistungsorientiertes Personalmanagement
In der wissensbasierten Arbeitswelt außeruniversitärer Forschungseinrichtungen stellen die Mitarbeitenden einen zentralen Wert dar. Das Wissen, die Flexibilität, die Fachkompetenz und die Innovationsfähigkeit der Beschäftigten sind die Grundsteine für innovative Forschungsleistungen. Eine serviceorientierte Personalbetreuung trägt zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden bei und unterstützt sie hinsichtlich persönlichem und organisationalem Erfolg. Nur durch die wissenschaftlichen Leistungen der Mitarbeitenden können außeruniversitäre Forschungseinrichtungen ihre wissenschaftliche Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit erhalten und verbessern. Um sich um ihre eigentliche Arbeitsaufgabe kümmern zu können, brauchen sie stimmige Rahmenbedingungen. Um eine lebensphasenorientierte Begleitung umzusetzen und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden, sind sowohl organisationsbezogene Regelungen als auch individuelle Freiräume in einer zukunftsorientierten Personalbetreuung notwendig.
Personalentwicklung
Handlungsfeld Entwicklung und Gestaltung des Berufslebens
Personalentwicklung ist eine strategische und langfristig ausgerichtete zentrale Aufgabe der Forschungseinrichtung, die alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und Entwicklung von Beschäftigten und Teams sowie die Begleitung organisationaler Veränderungsprozesse umfasst. Dabei berücksichtigt Personalentwicklung sowohl die positions- als auch die qualifikationsorientierte Ebene. Sie bezieht sich auf die Beschäftigten aller Hierarchieebenen im wissenschaftlichen und wissenschaftsunterstützenden Bereich der Organisation und legt einen besonderen Fokus auf die Sicherung der Schlüsselpositionen, die mit Potenzialträgern der Forschungsorganisation besetzt werden. Sie unterstützt die Karriere- sowie die fachliche und persönliche Entwicklung durch Qualifikation und Weiterbildung der Beschäftigten und ist ein wesentlicher Faktor bei der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses für verlässliche berufliche Perspektiven und Karrierewege inner- und außerhalb des Wissenschaftssystems.
Personalmarketing
Handlungsfeld Entwicklung und Gestaltung des Berufslebens
Exzellente Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, sowie gut ausgebildete Fachkräfte sind begehrt. Das fact sheet Personalmarketing zielt auf die bewusste, aktive und systematische Sicherung außeruniversitärer Forschungseinrichtungen mit qualifizierten Mitarbeitenden ab. Thematisch geht es beim Personalmarketing sowohl um internes als auch externes Marketing. Dabei ist der Aspekt der Langfristigkeit im Personalmarketing besonders hervorzuheben. So ist das gewünschte Ergebnis nicht nur die bedarfsorientierte Gewinnung von Talenten, sondern zum Teil auch die positive Bindung der Mitarbeitenden an die Forschungseinrichtung. In diesem Zusammenhang spielen die Arbeitgeberattraktivität, die wissenschaftliche Reputation und das Employer Branding eine zentrale Rolle und unterstützen die Positionierung der Forschungseinrichtung auf dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmermarkt. Interessante Arbeitgeber haben einen hohen Wiedererkennungswert, die Arbeitgebermarke wird sowohl für Mitarbeitende, potenzielle Bewerber als auch für die Forschungseinrichtung wichtiger denn je.
Personalstrategie
Handlungsfeld Integrative Strategieplanung
Die Personalstrategie bildet einen Rahmen für ein zukunftsorientiertes und sozialverträgliches Personalmanagement, das die aktuellen Herausforderungen und künftigen Entwicklungen im Blick hat. Es berücksichtigt sowohl die strategischen und nachhaltigkeitsbezogenen Ziele der Organisation sowie die lebensphasenorientierten Entwicklungs- und Qualifizierungsbedürfnisse des Personals. In der Strategie sind wichtige organisationsspezifische Themenfelder für das Personal und die Organisation identifiziert und integriert sowie Entscheidungsprozesse und Zuständigkeiten festgelegt. Strategisch ist das Personalmanagement sowohl service- und dienstleistungsorientiert als auch aktiv gestaltend für die Weiterentwicklung von Personalthemen aufgestellt. Das Personalmanagement ist ein wichtiger strategischer Partner für die Leitung und die Umsetzung der Organisationsziele.
Vernetzung und Alumni
Handlungsfeld Vernetzung und Kooperation
Vernetzungen sind im Wissenschaftssystem eine wichtige Randbedingung für die Qualität der Forschung. Dies betrifft auch das Personalmanagement, das durch nationale und internationale wissenschaftliche Kooperationen und Netzwerke herausgefordert ist, kompetent und flexibel mit den vielfältigen und komplexen Fragen der Personalentwicklung umzugehen. Durch eine Vernetzung des Personalmanagements innerhalb des Wissenschaftssystems mit anderen außeruniversitären Forschungseinrichtungen und Hochschulen oder mit gesellschaftlichen Akteuren wie zum Beispiel Unternehmen oder Kommunen kann der Wissens- und Erfahrungsaustausch zur kontinuierlichen Kompetenzentwicklung des Personalmanagements selbst unterstützt und Synergien für zum Beispiel Personalentwicklungsmöglichkeiten genutzt werden.
Die Vernetzung mit Alumni ermöglicht zudem den Forschungsorganisationen, weiterhin mit den ehemaligen erfahrenen Wissenschaftler/innen zu kooperieren, den Bekanntheitsgrad der Einrichtung zu stärken oder Alumni für beratende Tätigkeiten zu gewinnen sowie Nachwuchswissenschaftler/innen Einblicke in diverse Berufsfelder zu geben. Über Alumni können Kooperationen mit deren wissenschaftlichen Einrichtungen, Unternehmen oder zivilgesellschaftlichen Organisationen gestärkt werden.